Turnover em Clínicas de Saúde: Causas Ocultas e Soluções Sustentáveis

Admin
11 de nov.
3 min de leitura

Como reter talentos em um setor marcado por alta rotatividade e baixa cultura de feedback.

Introdução

O turnover — ou rotatividade de pessoal — é um fenômeno cada vez mais frequente em clínicas médicas, odontológicas e demais empresas da área da saúde. No entanto, ao contrário do que muitos gestores acreditam, as demissões voluntárias ou substituições constantes de profissionais nem sempre são apenas uma questão de salário ou oportunidade melhor. Há causas ocultas, muitas vezes ligadas à cultura, liderança, processos e ausência de uma política clara de gestão de pessoas.

Neste artigo, vamos analisar o que realmente está por trás do alto turnover nas clínicas de saúde, apresentar dados relevantes sobre o impacto desse problema, e propor soluções sustentáveis baseadas em um RH estratégico e adaptado à realidade do setor.

O Turnover nas Clínicas de Saúde em Números

De acordo com dados da ABRH Brasil (Associação Brasileira de Recursos Humanos), a taxa média de turnover no setor de saúde chega a 26% ao ano, sendo ainda maior entre cargos administrativos, recepcionistas, auxiliares e profissionais técnicos. Em clínicas odontológicas, estudos apontam que a cada 10 colaboradores contratados, 4 saem em menos de 12 meses.

Essa alta rotatividade custa caro: além do impacto financeiro com rescisões, novas admissões e treinamentos, existe a perda de produtividade, quebra de vínculo com pacientes e a deterioração da cultura interna.

Exemplo:

Uma clínica de médio porte, com 20 colaboradores, que troca 5 funcionários por ano, pode gastar em média R$ 6.000,00 por desligamento (entre rescisões, treinamentos e tempo improdutivo), totalizando R$ 30.000,00/ano só com turnover.

Causas Ocultas: O Que Realmente Está Por Trás da Rotatividade

1. Ausência de Feedback Estruturado

Muitos colaboradores saem porque sentem que não são ouvidos ou reconhecidos. A falta de feedback recorrente e construtivo gera insegurança, desmotivação e sentimento de invisibilidade.

Dica prática:

Implemente reuniões de feedback trimestrais, com foco em desenvolvimento, não apenas em cobrança. Use a metodologia “Start, Stop, Continue” para facilitar o processo.

2. Liderança Técnica, Mas Não Humana

Em clínicas, é comum que líderes sejam promovidos por tempo de casa ou competência técnica (ex: o melhor dentista vira coordenador), sem preparo para lidar com gestão de pessoas. Isso gera conflitos, decisões impulsivas e clima tenso.

Dica prática:Invista em formação de lideranças. Treinamentos em comunicação, inteligência emocional e liderança situacional são fundamentais para reter talentos.

3. Falta de Plano de Crescimento

A maioria dos profissionais administrativos ou técnicos em clínicas sente que está “estacionado”. Sem clareza de metas ou possibilidade de ascensão, optam por sair em busca de novos desafios.

Dica prática:

Crie trilhas de carreira simples, com metas claras para progressão salarial ou assunção de novas responsabilidades.

4. Sobrecarga e Falta de Reconhecimento

Turnos longos, pressão constante e ausência de reconhecimento (mesmo que simbólico) são causas comuns de esgotamento emocional e pedidos de desligamento.

Dica prática:Implemente ações de valorização interna: destaque mensal, mural de elogios dos pacientes, bonificação por metas atingidas.

RH Estratégico na Prática: Aplicado ao Contexto das Clínicas

O RH estratégico vai muito além da folha de pagamento ou do controle de ponto. Ele atua de forma integrada com a liderança e o planejamento da clínica, identificando padrões de comportamento, propondo melhorias e fomentando uma cultura organizacional saudável.

Ferramentas práticas para aplicar:

Clima Organizacional: realize pesquisas semestrais e monitore indicadores de satisfação.
Entrevista de desligamento: entenda de forma honesta por que o colaborador está saindo e use essas informações para ajustar a gestão.
Onboarding estruturado: os primeiros 90 dias determinam a permanência ou não do profissional. Tenha um plano de integração claro.
Indicadores de RH: além do turnover, acompanhe absenteísmo, tempo médio de permanência e engajamento da equipe.

Exemplo Real: Clínica Reduziu Turnover com Pequenas Ações

Uma clínica de fisioterapia em São Paulo sofria com rotatividade acima de 40% ao ano. Após a implantação de um programa de escuta ativa (reuniões mensais por setor) e reformulação do processo de onboarding, a taxa de turnover caiu para 18% em 12 meses.

Além disso, o NPS interno subiu de 58 para 82, e a produtividade dos atendimentos aumentou 15%, comprovando que reter talentos é mais rentável do que buscar constantemente novos.

Conclusão: Reter é Estratégia, Não Custo

O turnover em clínicas de saúde não é apenas uma questão de rotatividade inevitável — ele é um sinal de alerta. Quando a gestão ignora os motivos reais por trás da saída de colaboradores, perde talentos, pacientes e competitividade.

Por outro lado, quando o RH é tratado como área estratégica e atua de forma integrada com liderança, cultura e planejamento, os resultados são duradouros. Reter pessoas é mais barato do que substituí-las — e mais inteligente do que conviver com a instabilidade.